Assessment center

Que es un Assessment center??

El Assessment Center o Entrevistas de Evaluación Situacional, es un proceso que en la actualidad se implementa para la selección de personal en diferentes empresas. Este proceso facilita, a los selectores, a predecir conductas de los postulantes en situaciones concretas que tienen que ver con su futuro desempeño en el puesto vacante; es decir, si se quiere predecir el rendimiento de una persona ante un conjunto de tareas que puedan resultar críticas en su puesto de trabajo, se debe observar, clasificar y evaluar con precisión su comportamiento ante este tipo de situaciones.

El Assessment Center es un proceso lógico que incluye diversos pasos para su implementación, y habilidades básicas de los observadores y directivos de línea que participen en el mismo.

Los pasos a seguir son los siguientes:
a) Identificación del objetivo:

• Selección y reclutamiento externo.

• Promociones de puestos con responsabilidad de gestión.

• Medición de potencial de gestión.

b) Definición de las competencias conductuales relevantes para la compañía.
c) Diseño de los ejercicios de simulación.
d) Las habilidades básicas de los evaluadores sobre el comportamiento de los candidatos deben ser:

• Observación concienzuda.

• Anotación.

• Categorización / Clasificación.

• Evaluación

El assessment center: una herramienta para evaluar competencias

La entrevista individual es insuficiente para detectar determinadas habilidades y competencias entre los candidatos a un puesto. Pare ello las empresas optan por una técnica de evaluación basada en la observación del comportamiento.
Una empresa necesita contratar a un especialista en marketing. Además de los requisitos académicos, la experiencia y los conocimientos, se requiere que la persona tenga determinadas competencias como creatividad, habilidad de negociación, comunicación y priorización de tareas.
Pero las competencias mencionadas no son fácilmente detectables en una entrevista individual. Por ello las empresas cuentan con la técnica del assessment center con el fin de detectar dichas competencias mediante una serie de actividades evaluadas por un panel de observadores.
Los observadores evalúan y registran los comportamientos de los postulantes al puesto, y cómo interactúan entre sí.
"Para ello se diseñan instrumentos específicos como el estudio de casos, las dinámicas grupales, el role playing, etc. El registro de las conductas de cada participante concluirá con un análisis consolidado que indique los grados de desarrollo de las competencias en el marco del perfil del puesto", refiere la profesora Rosana Vargas. Cabe precisar que mediante el role playing cada candidato al puesto asume un rol dentro de una determinada situación planteada por el moderador.
Seguidamente, la experta señala que la participación del panel y la observación directa de conductas hace que se pueda contar con un instrumento valioso en la fase de evaluación de candidatos.

Técnicas empleadas

Según refiere el website Los Recursos Humanos, el assessment center está conformado por varios elementos que no siempre son utilizados simultáneamente. Se emplean diversas técnicas que pueden variar de acuerdo a las habilidades o aptitudes a evaluar. Los evaluadores recurren a:

• Pruebas situacionales: en ellas se plantea al postulante una situación específica relacionada al puesto de trabajo, ante la cual debe proponer una solución.

• Pruebas con intervención de líneas de mando: en esta evaluación participan directivos del área involucrada.

• Pruebas basadas en habilidades específicas: se recurre a la evaluación de las competencias conductuales consideradas críticas para el puesto.

• Pruebas referidas a conductas criterio: en estas las pautas de las conductas evaluadas son acordadas con anticipación. 

• Pruebas referidas a  la evaluación de conductas concretas: se toman en cuenta las conductas específicas y no supuestos teóricos.

Principales pasos para realizar un assessment center

Llevar a cabo un assessment center o entrevista de evaluación situacional es un proceso muy organizado que hay que seguir a rajatabla para que se puedan sacar datos concluyentes y se lleve a cabo la selección del perfil adecuado. Los pasos son los siguientes:

• Establecer el perfil del cargo a cubrir

El primer punto es el de determinar la necesidad que tu compañía tiene. Esto te permitirá concretar exactamente las características del cargo necesario a cubrir, teniendo en cuenta todo tipo de variables (desde el liderazgo del puesto, el grupo de trabajo, la cultura, si hay que hacer hueco en la plantilla a una nueva profesión…). Este paso cuenta con especial relevancia, pues únicamente a través de las conclusiones alcanzadas en este momento se podrá construir correctamente el resto del proceso.

• Concretar las competencias críticas a evaluar

A través del primer paso se habrán definido el cargo a cubrir así como sus características, de modo que será el momento de determinar las competencias que el candidato debe reunir. En este sentido, hay que aclarar que, además de las competencias genéricas necesarias para todo puesto de trabajo, deberás fijar cuáles son las competencias específicas que vas a exigir para cubrir esa vacante concreta en tu empresa.

Pero, ¿cómo se puede decidir cuáles son los requisitos deseados en cada caso? Lo mejor es que lleves a cabo un detallado estudio de las necesidades del puesto que necesitas cubrir en tu empresa. Ten en cuenta que esto te será especialmente útil si desde tu departamento llevas a cabo un modelo de gestión por competencias, ya que habrás adelantado mucho trabajo.

• Diseñar el conjunto de actividades evaluadoras

Comprendido el puesto que ha de cubrirse en el seno de la empresa, y las competencias idóneas que ha de tener aquel que acabe siendo seleccionado, es hora de determinar las actividades que el seleccionador deberá utilizar para evaluar a los distintos candidatos.

Estas actividades podrán ser de toda clase (desde individuales, a grupales o en relación con la experiencia). En todo caso, deberán ser útiles para probar el desempeño de las competencias marcadas en el punto 3.

• Puesta a prueba de los candidatos

Este es el momento en el que el entrevistador, conociendo ya el perfil deseado y las pruebas que ha de plantear a los candidatos, realiza las sucesivas entrevistas. En ellas, la observación detallada, la anotación, la clasificación y la evaluación deberán ser tenidas en cuenta.

Este es un momento crítico en el proceso de selección, y al entrevistador no se le deberá escapar ningún detalle relacionado con los candidatos presentados.

• Análisis de los datos obtenidos

Paso final del proceso. Consiste en la reunión del equipo de selección de personal, que tratará los resultados arrojados por cada uno de los individuos presentados al proceso de selección, conversando acerca de lo observado y tomando una decisión final sobre el candidato escogido.

Si necesitas reclutar personal y seleccionar un perfil concreto, puedes probar a seguir los pasos del assessment center. ¡Implanta este sistema y encuentra a tu candidato ideal para el puesto que necesitas y te asegurarás que desarrollará su trabajo correctamente!